干货!初创公司不必为劳动关系犯愁

2016-05-04 17:10:00 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:这是一个人人创业的时代,作为初创公司各方面可能还不够完善,那么作为HR和管理者,你需要规避哪些风险呢?以下的干货送给你。

  这是一个人人创业的时代,作为初创公司各方面可能还不够完善,那么作为HR和管理者,你需要规避哪些风险呢?以下的干货送给你。


1.未注册前的准备阶段其招用的职工应当如何处理?

    

公司办理工商注册登记之前,不具备法人主体资格,相应地也不具备用人单位主体资格,不是合法的用人单位。但筹建中公司必然要进行布置办公场所、联系政府部门等准备工作,此时筹建中公司可能会招聘一些人员,这些人员因筹建中公司本身无用人单位主体资格,其与筹建中公司不形成劳动关系,而是形成民事雇佣关系。一旦公司筹建失败,这部分人员可以以公司发起人为被告,要求其承担雇主责任。需要注意的是,筹建中公司办理工商注册登记后,取得法人资格,且准备阶段招聘的人员仍然在公司工作,则双方的劳动关系自公司成立之日起建立。


2.创始人与公司之间是否存在劳动关系?

    

创始人与公司之间存在双重身份关系,一方面创始人出资设立公司,公司成立后以股东身份管理公司,对公司享有股权;另一方面创始人如参与公司的日常运营,为公司提供劳动,则与公司之间形成劳动关系。在劳动关系这点上,创始人和一般员工没有区别。


3.如何签订劳动合同?

    

初创公司往往犯的一个错误是认为内部人少且关系紧密而忽略劳动合同的签订,这一方面会导致劳动行政责任,另一方面也是对劳动合同认识的误区。劳动合同本身可以成为公司与员工相互协商一致的合意,明确公司对员工的承诺是“提升员工的市场价值”,员工对企业回应“帮助企业取得成功”,形成一种新型的联盟式的合作关系。


4.如何设定试用期管理?

    

试用期是公司与员工之间相互熟悉了解的时期,对试用期的适用主要有四个要点:(1)不得超过试用期的最长期限。劳动合同满6个月不满1年的,试用期不得超过1个月;满1年不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上及无固定期限,试用期不得超过6个月;(2)同一用人单位同一劳动者在同一劳动关系下试用期只能约定一次;(3)试用期工资不得低于合同约定工资的80%,并不得低于最低工资;(4)试用期内禁止要求员工承担专项培训违约金责任。


5.如何应对劳动诉讼?

    

劳动诉讼也是员工关系管理中的常见事件,劳动诉讼的发生一方面是基于员工的对抗行为,另一方面也是公司本身存在疏漏之处。对员工的对抗诉讼,建议公司聘请专业律师处理,最好的诉讼结果是双方能达成和解;对于公司本身疏漏而引发的劳动诉讼,要做好诉讼的引导工作,通过诉讼引导公司改进疏漏。


6.如何设定内部工时制度?

    

工时制度属于劳动基准法的内容,一般限定是每日工作不得超过8小时,每周不得超过40小时,每周至少休息1天。

    

但对于初创公司来说,一般无法严格按照工时制度来执行,对此建议从三个方面修正:(1)向劳动行政部门申请不定时工作制,以不定时工作制应对工时制度的行政责任;(2)有条件的可以采用远程工作、SOHO工作的模式,允许员工自行安排工作时间,而且这本身也是吸引优秀员工加盟的一种方式;(3)注重员工的休息权。


7.女职工如何管理?

    

女职工相对于男职工有几个特殊的管理要点:(1)女职工存在三期待遇,即孕期、产期、哺乳期内女职工享受产假和减轻劳动量待遇;(2)女职工享有生育保险待遇,可以向生育保险部门申领生育津贴、报销生育医疗费用;(3)女职工三期内享有解雇保护权,即三期内的女职工除非其本身存在过错,公司不能以任何理由予以解除。即便三期内劳动合同到期,也需顺延至三期届满。女职工的特殊管理要求也提示初创公司注意公司员工的男女比例结构,如女职工过多,则必然会导致员工管理成本的增加。


8.员工病假如何管理?

    

员工病假管理按照操作流程可以分为四个流程:(1)病假审批,注意病假的审批以员工提供的诊断证明和病假条为准(OA系统下以员工提交的病假申请为准)。有必要的应当核实员工诊断证明的真假;(2)医疗期核算。对医疗期的核算从公司人本文化的角度宜粗不宜细,医疗期从3个月到24个月不等,可以按照员工病情,适当延长员工医疗期;(3)病假工资的核算。对病假工资法律规定了最低线,即不得低于合同工资的70%,并不得低于最低工资的80%。不过对初创公司而言,病假工资可以考虑全额支付,以体现公司的人本文化;(4)对职工患病后无法从事原岗位工作的,公司应当提供相应的调岗,仍不能胜任工作的,建议给员工一定的经济补偿,并解除劳动关系。


9.员工休假如何管理?

    

员工的休假一般包括婚丧假、事假、法定节假、休息日休假和年休假,对这五类休假应当区别对待:(1)婚丧假一般三天,晚婚的可以延长;(2)事假的管理普遍采用的方式是“事假无工资”,不过初创公司如采用远程工作等员工自行安排工作时间的模式,可以无须考虑事假的设置;(3)法定节假一般来说不安排工作,如安排员工工作的,应当按日工资的三倍支付加班工资;(4)休息日休假。休息日是国家法定的休息时间,在标准工时制度下一般是每周休息2天,不过如何安排休息日公司可以自行设定;(5)年休假。年休假管理一方面需要注意休假天数的安排,按照工作年限从5天到15天不等,另一方面需要注意应休未休年休假的应当给予3倍补偿金。


10.如何拟定竞业限制协议?

    

初创公司,尤其是科技类企业,除人员因素外,其核心竞争力在于技术信息。这种技术信息一方面可以通过专利的方式加以保护,但还需要防止因人员流动造成技术信息的泄露,对此需要和员工签订竞业限制协议。竞业限制协议的拟定要注意几个限定要件:(1)注意高级管理人员的在职竞业限制义务;(2)竞业限制协议有主体限定,一般只能针对高级管理人员、技术人员和可能接触商业秘密的人员;(3)竞业限制协议期限不得超过2年;(4)竞业限制协议应当明确竞业限制补偿、竞业限制行业、地域范围、竞业限制职工申报义务等内容。


11.如何淘汰低效能员工?

    

低绩效员工在公司内部普遍存在,对于低绩效员工从提升公司效率的角度必然需要予以淘汰,但注意低绩效员工的淘汰程序:(1)设定内部绩效考核制度,且经过民主公开程序;(2)按照绩效考核制度对员工进行考核并保留考核材料;(3)对考核不合格的员工安排岗位调整或者提升培训;(4)员工调岗或者提升培训一段时间后再次进行考核;(5)二次考核不合格的员工,给予经济补偿,并予以解除。 HR劳动法

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